La pandemia del COVID-19 cambió los modelos de gestión de comunicación institucional. El teletrabajo se colocó en el centro de la escena y provocó una serie de medidas inesperadas en los equipos a cargo de la comunicación interna.
De lo analógico a lo digital, sin escala previa
Desde hace años, vivimos en un mundo digitalizado. Roberto Igarza explica en uno de sus libros que muchos de nuestros hábitos de consumo cultural han pasado por un proceso de cambio del formato analógico o tradicional a un plano digital.[1] Modos de informarnos, de socializar e incluso de realizar las compras cotidianas son algunas de las actividades que cambiaron su lógica por el auge de las nuevas tecnologías.
Sin embargo, en el año 2020 surgió un imprevisto histórico que dejó en evidencia distintas falencias de las organizaciones. Por más hábitos digitales que tenemos las personas en nuestras vidas privadas, la emergencia sanitaria causada por el COVID-19 demostró que hay empresas que aún no se adaptan a esta nueva dinámica.
La pandemia ocasionó problemas a nivel interno y externo. Puertas adentro presentó dificultades para repensar modelos de comunicación que permitieran contener a los equipos de trabajo ante tanta incertidumbre y la imposibilidad de informar a través de medios tradicionales como reuniones o carteleras. Puertas hacia afuera generó desconexiones con clientes y proveedores que tenían que buscar otras vías de contacto para obtener respuestas a sus consultas.
El teletrabajo se convirtió rápidamente en la medida adecuada para preservar la salud de todos los miembros, sin alterar el normal funcionamiento de las actividades laborales de las empresas. Ante este panorama, los encargados de gestionar la comunicación interna en las organizaciones se encontraron con un mundo que ahora estaba “hipervirtualizado”. Es decir, que solo otorgaba la posibilidad de establecer contacto a través de pantallas. Las reuniones se virtualizaron, la comunicación cara a cara desapareció y la contención emocional pasó a ocupar un lugar determinante en toda iniciativa de gestión de recursos humanos. Todos estos cambios provocaron un desafío para la comunicación: no “infoxicar”[2] a los colaboradores.
En medio de este contexto, el uso estratégico de las pantallas es una habilidad que cotiza fortunas dentro de las organizaciones. Permite conectar a los equipos, sin caer en el abuso de este recurso y evita que se genere rechazo por parte de las personas.
Gamificación, una vía lúdica para tender puentes
El exceso de pantallas durante la jornada laboral es el primer obstáculo que se presenta en un modelo de gestión de la comunicación interna que debe adaptarse a las reglas del distanciamiento social. Para sortear esta dificultad, muchos equipos optaron por implementar estrategias de gamificación para conectar con sus públicos internos.
Esta modalidad propone un incentivo para involucrar a las personas y capacitarlas por medio de dinámicas lúdicas e interactivas. Además, es una buena instancia para fortalecer el trabajo en equipo, ya que a través de iniciativas de gamificación se pueden proponer consignas que impliquen el compromiso de miembros de distintas áreas de la empresa. De esta manera, se fortalecería el concepto de transversalidad, que permite comprender a la organización como un todo, en lugar de interpretarla como bloques que actúan de forma separada.
Por otro lado, ante tantos cambios y nuevas normativas que surgieron en este último tiempo, la implementación de dinámicas de gamificación permite capacitar a los equipos con propuestas innovadoras y atractivas. En lugar de enviar un instructivo con texto e imágenes, se puede premiar a aquellos integrantes que investiguen y luego sean capaces de completar una consigna de manera exitosa.
La pandemia llegó para imponer cambios positivos y negativos. Sin dudas, alejó a muchos de su zona de confort y los obligó a revisar sus esquemas de trabajo. En el caso de los equipos de comunicación, exigió modificaciones en tiempo real y, sobre todo, soluciones creativas que se adaptaran al contexto. La comunicación interna debe salir fortalecida de todo esto, porque el mundo “hipervirtualizado” en el que vivimos pide que continúen apareciendo herramientas que permitan gestionar de manera adecuada los recursos humanos en las empresas.
[1] Igarza, R. (2009). Burbujas de ocio: nuevas formas de consumo cultural. Buenos Aires: La Crujía.
[2] Infoxicación: https://www.theguardian.com/media-network/media-network-blog/2014/may/13/internet-confirmation-bias